【松誼顧問專欄】揭開人資的成功面紗？ 數字會說話！
2024-03-27
文： 2024/04 洪彣欣 （松誼企管 執行長）
圖：Unsplash
為何多數人不看重人資，卻看重財務？
許多企業人資感嘆：「執行長說訓練有用就有用，說它沒用就沒用！」訓練是否有效，全憑個人的感覺，然而人資最大的困境之一，就是任務內容幾乎都是質化的，工作成效不容易以量化呈現，故不容易說服他人、當然也就不容易取得執行長的支持與合理預算。
財務單位所受到的重視程度一般高於人資單位，撇開個人偏好，根本性的問題在於執行長重視的是營運成效，也就是P&L 損益表上的營收、成本、毛利、費用、淨利...等數字，而財務與業務等部門都較容易從數字上呈現績效。反觀，人資被視為花錢單位，它的相關支出在損益表上，通常不是成本就是費用的增加，而人資也很難證明這些花費與營收或利潤的提高有直接相關，於是人資經常面臨爭取不到經費，甚至是被縮減預算的窘境。
數字會說話-善用數據展現人資價值
然而「數字會說話」，客觀量化之數據較能說服他人，要贏得信任創造價值就必須拿出數據佐證成效，故人資應多培養財務思維與數據分析能力。
在輔導企業的過程中，發現根據不同的問題解決，執行長做決策時有幾項重要參考數據是人資單位可以提供的，它包含解決員工高流動率的：員工流動率所造成之損失金額(直接與間接)、員工流動率%、新人流動率%、高潛力人才留任率%、離職原因調查...等。以及解決招募問題的： 招募時間、招募成本、新人留任率 …等。
「感動不代表行動」、「知道不代表做到」，在訓練效益評估上，課程滿意度調查或課後考試成績並不足代表訓練成效，課後「考試成績好不代表績效好」，所以在訓練效益評估上可參考職訓局TTQS的五階段評估，透過訓練前後之行為改變量表、能力測評數據、問題發生率、業務績效、部屬培養成功率、人均產值(人效)、以及員工流動率的降低...等均可計算出訓練成效。
另，「學歷不代表能力」、「資歷不代表實力」要解決找錯人放錯位置、晉升錯誤、績效評等缺乏客觀參考性、人才發展委員會功能難以彰顯、人才斷層...等問題時，即應善用信效度高之管理能力測評工具與適性測驗，其結果與數字可作為「選出對的人放在對的位置」之重要參考。
以上數據均能有效幫助公司做出相對合理有效的決策以建立企業文化、提升經營績效與永續經營的軟實力。
「正確的人資觀」是人資主管成功與否的關鍵性思維。管理大師彼得杜拉克曾說過：「人員是負債、人才是資產」，而人資的首要職責即是提升人才資產報酬率，把員工變成人才外，增加人才資產提升組織績效。所以應跳脫傳統人事思維以「樽節費用，創造績效」為優先之限制，改變為人資長的「花錢創造價值」、以及成功執行長們所說的：「不怕花錢、只怕沒效果」。
疫情後人資影響力逐漸提升
哈佛商業評論曾有一項調查指出，除了營運長的工作內容相似於執行長，領導力特質與執行長最相近的，並非其他高階主管，而是大家意想不到的人資長，不過在台灣鮮少企業有這樣的認知，許多人資長甚至會認為他們在公司高層裡缺乏影響力，不過疫情後，多數的企業經理人思維有所改變。
因為長達三年的疫情，企業面臨Z世代的高流動、大缺工時代、安靜離職等重大挑戰，讓人力資源的角色更顯重要，走在前端的人資長，早已超前部署，透過專業的評鑑工具，將公司的營運目標結合人才需求，並利用數據洞悉人力規劃，預測出人才流失對公司的重大損失，相反地，若能留住好人才、發揮績效，所創造營收與淨利也不可限量。
最終，人資若能以執行長的角度思考，運用客觀量化數字溝通，必能贏得內部顧客支持締造佳績、實現理想。
＃小編的話＃：與財務相比，人資的工作更偏向質化，難以直接從數字上呈現績效，因此往往被視為花錢單位。
然而，透過數據分析與客觀量化的數據，人資可以展現其價值，提供有效的決策參考，並證明其對公司績效的影響。特別是在疫情後，人資的影響力逐漸提升。面對人才流失、缺工等挑戰，人資的角色變得更加重要，並透過專業的評鑑工具與數據分析，預測人才流失對公司的損失，提出有效的人力規劃方案，以實現企業的經營目標。