【松誼顧問專欄】面對年後離職潮，主管該如何留住好人才？
2024-03-04
文： 2024/03 洪彣欣 （松誼企管 執行長）
圖：Freepik
新年無限好，心愛的員工離職就不好!
每個年後離職潮，都是公司、部門主管、人資最苦惱的時刻，最近一位業界主管說起一個他壓力不小的故事，劇情大約是他極力培養且向來倚重的部屬婷婷的居然要離職，她過去任職期間績效斐然，是公司心目中的明星員工，也是主管的左右手。
然而，在工作四年之後，婷婷向主管遞出辭呈，而龐大的工作量，一時之間找不到人，只能自己扛下，讓主管相當頭痛。此時找新人需要時間，幫婷婷加薪也留不住她，最後這位主管無能為力，只好找人資主管討論商討留才對策。
請辭時才留人，為時已晚
每個年後離職潮，都是公司、部門主管、人資最苦惱的時刻，最近一位業界主管說起一個他壓力不小的故事，劇情大約是他極力培養且向來倚重的部屬婷婷的居然要離職，她過去任職期間績效斐然，是公司心目中的明星員工，也是主管的左右手。
然而，在工作四年之後，婷婷向主管遞出辭呈，而龐大的工作量，一時之間找不到人，只能自己扛下，讓主管相當頭痛。此時找新人需要時間，幫婷婷加薪也留不住她，最後這位主管無能為力，只好找人資主管討論商討留才對策。
請辭時才留人，為時已晚
然而，部屬沒脫口而出的是，我平時配合度、忠誠度高，且扛下重責努力工作，唯獨薪資原地踏步，主管不能放手與信任，且凡事都得請示主管揣摩上意，再加上自己還年輕，要升遷當主管，不知道還得苦熬多久？而這樣的場景，想必不少主管歷歷在目，但是等到員工遞離職單時，才想到要留才，坦白說：為時已晚。
事實上，公司的優秀員工，在求職市場中是炙手可熱的，隨時隨地都可能因為高薪而被挖腳，而責任感強的員工通常在離職前，不會有特別的徵兆，工作品質也不會特別下滑，很難讓主管察覺想離職的意向，不過，本文中的婷婷，其實在離職前，就已經壓力很大苦思許久，再加上外部的吸引力夠大，轉換跑道也很理所當然。
當員工提出離職申請時，是留才效果最差的時機，也最耗費留才資源，因此，用人主管與人資部門必須在平時建置人才留任的機制，才能為公司留任關鍵人才，達到企業永續發展的目標。
留才的做法一：平時與部屬喝杯咖啡
有效的留才做法，其實比所有人想得簡單，就是平時跟下屬喝杯咖啡，適時的關心員工狀況、難處，建立彼此的信任關係，才能在部屬想離職時即時留才，反之，平時沒有關心部屬，主管很難在部屬離職前就先解決員工想離職的念頭。
此外，多數的主管很難體認到８成的員工離職原因竟然是因自己而起，根據一項離職調查報告指出： 離職員工想離開的不是「公司」而是「主管」。根據離職員工的訪談調查，有高達九成以上的人坦承離職調查表上所填寫的離職原因多勾選： 生涯規劃、另有高就、照顧家人...等，其實全是委婉的藉口，真正的離職原因，基本上都是與上司合不來，而多數的主管並沒有意識到，自己就是壓垮部屬的最後一根稻草，還認為是員工忠誠度不好。其實，真正的問題是在主管自己不知道如何帶人，對於帶人感到困擾，乾脆就只談事情，不關心人。
所以，如想留住關鍵人才，在輕鬆的咖啡時間裡不談公事只關心部署，才能知道部屬真正在乎的是什麼，例如： 多數部屬在意的是信任與授權 (但在授權以前要先賦能，也就是先培養能力與默契再授權)；有些部屬在意的是工作氛圍；更有些部屬在意的是工作任務是否具有挑戰性、多元性，適時輪調就能留住他，部屬的需要無非是馬斯洛的需求理論： 生理需求、安全感、歸屬感、成就感等，掌握需求才能針對離職真因對症下藥，而不是在雙方沒有信任的基礎下做離職面談，例行公事只會讓員工覺得公司毫無誠意，故有所保留談談表面話。
留才的做法二： 放手讓部屬去做
根據MAP管理才能評鑑超過兩萬筆統計資料顯示： 台灣經理人的批判溝通習慣位居全球排行81%的高位，也就是慣於用批判方式與部屬溝通；主管的聆聽能力也在全球排行的21%，換句話說，主管最重要的管理能力之一就是傾聽，但卻非常的弱；主管的訓練教導與授權能力也只居全球排行的44%，顧並不擅長教導與授權。因為對於人的領導力偏弱，所以給自己與部屬帶來許多不必要的壓力，累積久了自然觸發部屬離職，這也陷企業於時時找人、找了人卻又留不住人的困境中。
要留住人才的最佳良方之一就是放手讓部屬去做，不再當一位父母型主管，事必躬親、處處控制。雖然，站在主管的立場，可能會怕部屬把事情搞砸，但事實上，部屬受到過多的箝制與建議或指責，會感到不被信任，容易產生無力感，不願意再給公司建議，因為他們認為主管沒有給他們發揮的空間，感到有志難伸，逐漸只能被動接受指令，最後演變成忍氣吞錢或安靜離職。所以，主管平時就應多了解員工的困難與需要，協助部屬排除達成目標上的困難與障礙，「對於事情應以堅定的態度要求」；但「對於人才則應以相信的心態放手讓他做」，才能培養部屬的主動積極性與擔當。所以主管在授權以前應多花時間盡力培養部屬的能力，授權後才能安心。
留才的做法三：為人才量身打造未來
要留住人才的最佳良方之一就是放手讓部屬去做，不再當一位父母型主管，事必躬親、處處控制。雖然，站在主管的立場，可能會怕部屬把事情搞砸，但事實上，部屬受到過多的箝制與建議或指責，會感到不被信任，容易產生無力感，不願意再給公司建議，因為他們認為主管沒有給他們發揮的空間，感到有志難伸，逐漸只能被動接受指令，最後演變成忍氣吞錢或安靜離職。所以，主管平時就應多了解員工的困難與需要，協助部屬排除達成目標上的困難與障礙，「對於事情應以堅定的態度要求」；但「對於人才則應以相信的心態放手讓他做」，才能培養部屬的主動積極性與擔當。所以主管在授權以前應多花時間盡力培養部屬的能力，授權後才能安心。
留才的做法三：為人才量身打造未來
此外，如果想留住員工，特別是明星員工，更應該關注的是如何幫助他們賺到未來十年的薪資，那就是培養他的能力且設計適合他的工作任務，因為績優員工選擇離開，很可能是在公司看不到自己的未來，不得已選擇離開公司，因此，留才的責任還是回歸到主管身上，因為培養與工作任務的安排都是主管的責任，而優秀的主管，懂得將人才放在適合他發揮的位置，因才施教，為他量身打造未來，幫助他克服挑戰，得到成就感，同時也為公司創造績效。
＃小編的話＃：留才不僅僅是解決當前人才流失的問題，更是實現企業永續發展的重要一環。因此，用人主管和人資部門除了在平時加強對人才的關注和支持，建立穩固的人才基礎之外，更應該將眼光放遠，為人才梯隊做出長期規劃且擬定策略，提前培養和發掘高潛力的人才，為企業未來的發展做好準備。
※ 了解更多卓越領導人養成計畫：MAP管理才能評鑑
＃小編的話＃：留才不僅僅是解決當前人才流失的問題，更是實現企業永續發展的重要一環。因此，用人主管和人資部門除了在平時加強對人才的關注和支持，建立穩固的人才基礎之外，更應該將眼光放遠，為人才梯隊做出長期規劃且擬定策略，提前培養和發掘高潛力的人才，為企業未來的發展做好準備。
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