以TTQS架構建立關鍵人才發展機制
2014-12-03
GPM松誼企管顧問暨專案經理 & 行政院勞委會職訓局TTQS輔導顧問 / 陳冠宇 撰文
企業經營最重要的三大關鍵不外乎：「資金」、「技術」與「人才」，然而在企業持續擴張的同時，往往會在「人才」方面產生質或量的不足而使營運計劃推動腳步大打折扣，原因即在於「人才」不同於「資金」與「技術」，後兩者若不足大多可透過籌資、併購或策略聯盟加以補強，然人才卻是必須長期養成方能對未來營運有所助益！因此，如何因應企業願景與策略，即早展開對人才的養成，可說是企業永續經營、不斷突破成長的最重要關鍵！
透過TTQS之PDDRO架構的導入，可先從TTQS規劃面(Plan)探討企業使命、核心價值與願景是否完整？其使命、核心價值與願景的闡述將決定未來企業發掘與尋找「志同道合」人才的明確方向，協助企業體以一致性的團隊綜效成長茁壯；再者則是企業策略是否具體？策略方針將直接影響企業成長所需關鍵職務的人才之質與量，例如某連鎖服務業若想擴展分店數以擴大市占率，則勢必牽動後續公司所需養成的店長素質標準與數量門檻等相關規劃。
基於上述人才質與量的需求，接著需進一步探討養成重點，此部分可依據TTQS設計面(Design)所強調的職能分析來進行彙整與歸納，如透過符合企業需求所建置的職能模型來進行職能評鑑活動，以檢視關鍵職務所需人才的能力和特質之強弱項。而除了可依據強弱項結果展開人才養成的培育活動設計外，更可從該結果進一步篩選出在能力、特質與績效上均具備一定程度或潛能的關鍵人才(Key Talent)族群，針對此族群，企業便可集中投入更寶貴的有限培育資源，連結關鍵人才的IDP(Individual Development Plan)「個人發展計畫」，給予每位關鍵人才「量身訂做」的培育計畫與職涯發展地圖，達到「因材施教」的人才養成境界與成效發揮。
而在TTQS執行面(Do)部分，除需掌握與確保每項培育活動推動所需的資源(如講師、場地、教具等)配置適當性和充足性外，各項培育活動的學習氛圍亦需適當地連結至學員實際的工作領域中，塑造良好的學習應用環境，如課後行動計劃的搭配、課後專案任務的勾機、不受時空限制的線上學習討論區、部門內定期的學習分享會或跨部門間的學習應用競賽等，均是相當務實且有效的做法。
為確保各項培育活動的落實，其中TTQS檢核面(Review)部分，可說是培育成功與否的關鍵之鑰，因為從許多實際案例可發現，縱然先前有良好的人才養成出發點以及完善的培育計畫，但往往因為欠缺良好的檢核機制而造成執行力不足或落實偏差的窘境，嚴重時不僅會造成培育成效不彰，甚至會使原先支持培育的企業主或事業主管對於人才養成有所疑慮或根本不重視！其實良好的檢核機制重心並不僅在人資團隊，而須成功延伸到每位關鍵人才的主管身上，讓主管理解與接受自身具備關鍵人才培育的重要使命和職責，方能使關鍵人才發展機制獲得多方支持與落實，而人資團隊亦需從旁協助企業主與事業主管檢視整體人才養成的方向與架構是否需因應企業最新環境變化與策略方針進行修正或強化，讓關鍵人才發展機制得以持續改善、支持企業營運所需人才質量條件。
若能依循上述TTQS規劃面(Plan)、設計面(Design)、執行面(Do)、檢核面(Review)等各項構面重點，則結果面(Outcome)之產出自然水到渠成，但重點在於是否能將培育活動結果與企業績效緊密且合理地連結與呈現，此部分除可依據當初規劃面(Plan)和設計面(Design)所提到的人才養成緣由目標(如因應拓展新分店所需)及各項培育活動操作指標(滿意度、學科或術科考試成績等)進行達成與否的揭露外，若能進一步與其他內部人資作業指標動態(如關鍵人才的績效考評進步結果、產值、晉升率上升或離職率下降等)進行中長期追蹤與各項交叉分析，將可有機會進一步發掘與佐證關鍵人才發展機制與企業績效成長的正相關性。
「錢要花在刀口上」！企業運作的原則如此，人才養成的規劃更是如此，如何建立一套能滿足企業願景追求、策略達成的關鍵人才發展機制，其實對企業主或人資團隊一點也不難！只要掌握並實踐TTQS所涵蓋的PDDRO各項構面精神，就算是此方面需求規模較小的中小企業體也能逐步且成功地推動關鍵人才養成機制，進而以「人才」競爭優勢突破成長挑戰、持續邁向高峰！