作者：松誼企管首席顧問　朱承平

做一個職場勝出的人 首先要有識才、攬才與育才之明。

古往今來，許多在事業與職涯發展成功的主管，多半是有重視人才發展的遠見與雅量。

賈伯斯說過：先前以為一個好員工可以頂上五個普通員工，後來發現我錯了，一個好員工甚至能頂上五十個。但這並不是指一個好的員工能承攬50個人的工作，而是他可以影響到很多人，讓大家也能夠一起積極、上進、有效率。
我們若要成為具有影響力的人，建議務必要做到下列五點:

一、要惜才，尤其不能忌才。

不要擔憂同事比我優秀，要慶幸能有緣與他們共事，才會激發我們更大追求進步與改善的動能

遇到高手應該稱幸，可以讓我們參照與見賢思齊，做為學習的榜樣。有人說：”優秀都是比較與相互切磋中出來的！優良團隊最可貴之處，就是能提升每位成員進步的意識與眼界。企業若能持續不斷地引進優秀的人才，成為公司的新血輪，才能形成強有力的團隊。

每當公司在招進俊彥幹練的新人時，偶爾會有部份資深員工會感覺得他們地位會受到挑戰與威脅,會以不友善的態度對待新人，排擠他，甚至有意的打擊或貶抑他。但也有人從正面的態度看待人才的引進，他們認為正因為有新人表現卓越，才可以在近距離接觸下，實地觀察和與向他們學習。以”三人行，必有我師焉,擇其善者而從之，其不善者而改之”的心境，虛心求教，不斷努力追求進步，因而提升實力，而且可以彼此借鏡互勉，形成良性循環。

其實任何一家企業，有優質新員工的加入，既可以讓企業更加茁壯，所有員工更可以因此共享受成功。唯有大家都能進步、分享知識與技能，通力合作，公司才能更見崢嶸。

二、除非你能提出建設性意見，不要任意否定別人

動輒否定別人的行為，往往最令人厭煩，視為麻煩製造者 trouble maker。譬如一個絞盡腦汁設計出來的LOGO造型與企業形象推展方案，在草案推出之前，原設計者想要在確認色彩的階段，徵詢大家的意見。這時有人就酸言酸語的大唱反調，未經仔細評估，就全盤否定。這樣有害無益的舉動，除了會否定破壞同事的辛苦與滋擾他的工作情緒，對於業務的推動，只會是個阻礙，未有任何裨益。

團隊中每一個人存在的價值，都是要期求能眾志成城，肩負推展工作進度的共信，使整個任務能夠更趨完美。當一個人貿然地說“不”，只僅會耽擱進度。最恰當的方法是，先對同事做對與做好的地方先加以肯定，再適度提出確實可行的建議，比如“整體看來。LOGO顏色很清晰明亮，也很簡潔醒目，如果在邊旁再加一點淡淡的銀灰色，或許能會讓這個主體呈現的淺藍色顯得更有質感”。

建議在評論之前，宜要有改進的善意意見。在職場上，我們固要有破，但更要有立，才能體現真正的價值。

三、有真才實學、而又認真投入的人，往往能在缺乏完整條件的情況下，努力將任務完成

同樣是被指派任務。某甲就立即展開工作，開始籌畫，務求掌控時間，按照計畫全力以赴。
而某乙就開始嘟嚷，開始向主管反映講條件:”人手顯然不足啊，能讓別組的王君也加入我們的任務小組，成為我們的生力軍嗎？””一定要同時進行三個方案嗎? 能否先完成兩個後，再做第三個任務？”“時間是否太緊迫，能不能寬限多給幾天時間嗎？” 這類對話是不是經常出現在我們周邊？而主管聽了這種話，會不會很無奈？ 通常一位主管指派任務時，會在條件考量上，已經考慮到實際資源配備與可行性的。

優秀而有責任感的員工只要告訴他要做什麼事，要達成什麼效果，他就會盡力策畫如何貫徹執行。越是出色的人越善於在條件不齊全的狀態下，把事情做到最佳狀態，而越是平庸的人越是對要達成的任務會挑三揀四、抱怨連連。千萬別以為我們向主管反映了條件後，我們就可以得到更多的奧援了。這樣做不僅往往無濟於事，反而只會給主管認為我們是“無能”的印象。

公司雇用我們來是解決問題的，而不是產生更多的問題。我們若有能力解決多大的問題，我們就有機會晉升更高更適合的職位，承擔更重要的責任。如果我們不能發現問題或解決不了問題，我們本人就會是一個問題。企業會讓解決問題的人高升，而讓抱怨製造問題的人讓賢。

四、隨時讓主管掌握狀況

我初加入一家電腦公司時，有一次我們總經理交代我必須在一個月內完成一項在台拓展新廠可行性評估報告，我深感榮幸，因為這對我來說，是非常具有挑戰性， 而且是可以讓我有學習成長的機會。我在接獲指示後就立即蒐集資料，並詳加閱讀分析，而且也親訪各地工業區作實地觀察，也透過當地政府與就業服務單位請教當地勞動力供應狀況。

經過兩周後，已漸漸有輪廓，已開始編撰報告，並邊進行邊增刪，但仍嫌不夠周延。就在這時候，我的外籍總經理突然就要我對他做初步報告，我當時頗不以為然，回話稱，”您不是要我一個月內完成報告嗎?” 他就面露不悅狀，對我說: “沒錯，我的確是要你在一個月內向我交上一份完整的建廠廠址選擇分析報告，但是我在這期間我仍需要知道你進度如何? 你使用的方法與工具是否合於我的期待? 你報告方向是否合乎專業水準? 你這些都有做到嗎? 就算你已經在進行了，但你在這段期間你努力蒐集、分析、撰寫報告，我一直不知道你做了什麼? 你完全沒有提供任何訊息 ，讓我感到困惑，要知道我在兩周前交代你要在一個月內完成報告，你承受命令後，我也向美國總公司上級報告會在一個月後交出這報告，如果到時候你沒有如期交出來，或者報告品質與方向不符要求我將如何自處?

 “ 聽了這番話 我恍然大悟，原來我們做部屬的除了要盡心盡力的執行任務， 在未完成前，我們仍要隨時將進展狀況報告，讓主管放心與對我們有信心。從此以後，我每次承接任務時，我都會制訂進度計畫呈給主管，也視必要報告進度並尋求意見與新指示 。

五、身為部屬 要如何表現傑出

(一)、在職場叢林法則中， 要把握”積極”、”樂觀”、”向上”的三個基本原則。

(二)、主管不會也不應該是隨時與事事都會發號施令的人，而是期盼我們是有能力提出讓他放心的建議，而又能達成任務的人。

(三)、身為部屬，是能夠主動解決問題的人， 而不是凡事都等待指示後才會施行的人。

(四)、目標管理的要領：

1.主管會期盼你要做什麼 do what， 而給你方向與原則的指示 。

2.我們身為部屬要提呈如何達成的方案 how to do it。

(五)、其實主管也不一定能夠全然懂得我們做部屬的工作內容與細節 ，而會事事交代我們應如何做。他期盼的是我們能否提出對完成職責與解決的具體方案，經過同意後付諸實施， 然後做出實績來。

(六)、把握下列六大原則， 可以讓你爭取更多的機會：

1.積極主動 :不要推諉，要勇於任事

2.培養能力:我們終有一天會離開學校，但不可須臾間遠離學習

3.發揮特長: 不斷地藉接受任務中，展現自己所長

4.做好接受挑戰的準備 :隨時透過挑戰來考驗與提升自己的實力

5.嘗試新事物 ；會汲取新觀念、探討新方法與學習新技術的人，才是最有潛力的人

6.多跟不同的人相處:擴大自己的人際網路與見識。

(取自企業菁英Elite inside)

七)、員工要能解決問題，報告成果，而不是報告問題，解釋原因

( 曹興誠雋語)

※ 做一個職場勝出的人，除了掌握以上原則之外，更重要的是充實內涵，藉由企業教育訓練幫助其成長，

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