作者：松誼企管首席顧問　朱承平

有人形容當前 AI 與工業4.0的加速形成，不啻是另一次產業革命的來臨，但在規模與影響程度都是比十八、十九世紀產業革命更加深遠。我們正進入全面 AI 時代，意味著我們需要以新科技、新思維與新管理模式去迎接這挑戰，這影響全人類各行各業的劃時代變革，人資焉能置之度外，我們也應採取對策來”順變”與”應變”，承擔更多更艱鉅的挑戰。

英國作家狄更斯在他的名著<雙城記>提到:這是最好的時代，也是最壞的時代；這是有智慧的時代，也是有愚蠢的時代； 這是希望的春天，也是絕望的冬天；我們什麼都有，卻也什麼都沒有..用於比喻今日世人所處的 AI 時代，確有許多與其相符之處。如今我們真的生存於價值兩端、瞬息萬變、難以蠡測、更是處於希望與失望交錯中。

AI 是與工業4.0互為犄角。在上世紀與本世紀初交替之際，繼蒸汽動力、電力與大量生產、電腦化與自動化等前三個階段，在本世紀初已成熟地衍化為智能生產，正式進入工業4.0時代。其特色是智慧與全自動化以及相互關聯。

而我們也大量使用AI技能與觀念，諸如機器人、物聯網、大數據、供應鏈及互聯網的全面推展，使得原先重複性與大量體力勞工的工作都將逐漸被取代，也催生了全面數位轉型的來臨。AI與智能製造邁入新紀元的同時，而我們又遭逢到病毒與世界政經局勢衝突對立中，氣候變遷與資源分配不均等諸多議題，更凸顯整個世界陷入競爭與對抗的態勢，也出現許多始料未覺的難解窘境。

壹、在 AI 時代裡，我們必須要重視的兩大發展知識技能的觀念：VUCA 與 GPT

儘管我們大量仰賴智能功能與工具性的載具，但畢竟任何發展與設計與使用，離不開”人”的因素，我們必須借重優質人力與觀念，才能夠達到優化目的。諸如倡導終身學習、活化組織結構與機能、強化溝通模式、發展多能概念、變革管理…等大家耳熟能詳的觀念，都將成為人資的重點。

而身為 AI 與工業4.0的推動者兼使用者的人類，我們若要持續主導的角色，更有必要從時代演變與知識應用的角度，去剖析 VUCA與通用目的技能 GPT: General Purpose Technologies這兩個關鍵因素。

VUCA 首度出現於1990年代，意指「波動、不確定、複雜和模糊」的世界。它意涵：

一、volatile 波動性：變化速度加快

二、uncertain不確定性：缺乏可預測性

三、complex 複雜性：因果關係相互關連

四、ambiguous 模糊性：有可能導致誤判的風險增大之虞

提醒世人注意VUCA背後是為人們建立了一個預期、演化、準備以及干預的學習模式。這些都是衝擊我們的時代因素，一方面讓我們了解處於動亂與混沌的挑戰中，另一方面也激發出我們無畏與接受挑戰的潛能。

VUCA更鼓勵企業或者個人具備以下的能力：

1.預期改變條件的事情

2.能夠更清楚了解與預期事務和行為的結果

3.能發展出抽絲剝繭培養出鑑別各種變量之間的內在關聯

4.為各種可能發生的情況和改變預做準備

5.有助探索各種機會。

已有人資界學者更發展出 VUCA 2.0版

VUCA的衍化：從VUCA到VUCA的2.0版

      VUCA                          VUCA 2.0版

˙ Volatility 多變                 ˙ Vision 遠見

˙ Uncertainty 不確定        ˙ Understanding 理解

˙ Complexity 複雜            ˙ Courage 膽識

˙ Ambiguity 模糊              ˙ Adaptability 適應性

為了落實 VUCA，麥肯錫在最近的研究報告中，整理出敏捷型組織 Organizational Agility 的概念，並提出五大特徵：

1.策略：要視為引領企業的北極星

2.結構：以自主團隊 Autonomous team 組成的網絡做為推動的組織。

3.流程：建立起快速的決策以及學習週期

4.人員：激發出熱情的用人模式

5.技術：如何有效的針對科技賦能 empowerment。

而另一個在 AI 時代應該重視的蒐集與建立知識技能的觀念就是通用目的技能 General PurposeTechnologies

通用目的技能是可以影響整個經濟的技術。通過擁有與應用 GPT，可以對現有與未來經濟和社會結構，會有重大影響，甚至有可能徹底改變社會。GPT 具有 pervasiveness 無所不在、Improvement 持續改進、Innovation 不斷創新的特質。

具體 GPT 例子包括早期蒸汽機，鐵路，可互換零件，電力，然後逐步引進電子，物料處理，機械化，控制理論，汽車，計算機，互聯網，醫學和人工智能，技能的大量引用，已帶來時代進步的原動力。

而當今通用目的技能的範疇已擴大將適宜於孕育前瞻與眼界的人文知識與藝術涵養、資訊處理知識、以及 AI、工業4.0。我們可以理解的是；如半導體、新能源、石磨材料、與環保、大氣管控、量子運算、生物仿真技術、….也都將是當前的 GPT 重點方向。。

擁有適合帶動進步的 GPT，會促進社會進步，邁向新紀元。因此學術與產業莫不重視 GPT的拓展。

貳、企業人力資源管理如何順應AI時代所帶來的挑戰

一、再確認人力資源管理的任務與策略方向

1.傳統的的人力資源管理範疇是否需要調整: 譬如是否要以員工關係與服務取代勞工關係? 我們在邁向全球化的過程應該如何應運? 我們如何與機器互動?

2.有些公司已將人力資源管理部門改稱”與人有關部門”People Division，也有公司將之改稱 “就業關係部門 EmploymentRelations Division ，輝瑞藥廠更將人資部門更名為 ”企業營運支援部門 ”  Business Operation Support，不同的名稱代表不同的運作範疇。

3.面對 AI 的挑戰，已經越來越多的企業為了更加重視人力資源發展功能，已經將傳統的訓練與發展自人力資源管理部門析出，成立獨立的”人力資源發展部門HRD Division”，在訓練與發展之外，也擴及管理發展、人才管理、諮商輔導、生涯發展、知識管理、學習型組織、教育合作、以及AI技能升級…..。

4.人力成本與人資源會計受到更多的關注與重視。

5.人力資源規劃更需要中長期考量與企業策略相配合。

二、重新檢視人資部的本身功能與重點

1.以往人資部門投諸最多內部資源者，以一般行政事務居多，但隨著 AI 大量引用，行政業務或可透過 AI 與外包更能實現效率、精確與高品質的目的。

2.人力資源管理的重點，也由行政工作、守門員、監督轉向 Ulrich 所揭櫫的服務提供、員工關懷、策略夥伴與變革推動者的角色。

3.在參與策略規劃與變革管理上，人資也將扮演較重要的角色。變革管理雖不能被視為常態，但其產生頻率應該會比以前高，人資人員參與的比重也倍重於往昔。

4.人資應建立足夠的企業敏銳度 business acumen ，對公司在企業策略形成時，提出適當可行的建議。

三、對於人力資源管理部門成員的專業知識要求越來越高

1.早期人力資源管理人員的要求，較強調人力資源管理直接相關的知識與技能

2.如今在 AI 時代，人資的專業知識已涵蓋較多的層面，人資可視為管理、社會科學與行為科學的綜合型學門。

3. GE 公司曾針對其人資幹部應具備的職能，包括對公司的認同、企業知識、管理文化、人資專業知識、個人信譽以及變革管理。在此我們還建議增添專案管理(或稱跨部門協同作業)、團隊建立合作、AI 與人資等職能項目。

四、人資與電腦應建立”人機結合”關係 Man -Machinerelations

1.在 AI 時代來臨時，人力資源會依賴 AI 的協助，來處理人資管理功能業務，可以節省大量人力、物力與時間、用人成本。因此在各項人力資源管理功能上，均有可發揮之處，事實上許多文獻都已證實除了實施初期，大多數都可以運作良好，達到預期成效。

2.但是畢竟電腦與 AI 設施是機器，我們站在使用者角度，必須建立人機結合關係，我們使用者要清楚地的知道，我們期許AI能夠為我們提供哪些服務。它們可以做到什麼? 以及它們的極限。天才電腦大師圖靈提出教導電腦機觀念，從機械學習到深度學習，迄今仍被視為有效可行。

3.同樣的我們也要有能力提出我們的技術要求以及有能力教導它們達到我們的要求。

4.AI 會導致高度的自動化，但是在自動化之前，必先做好標準化與合理化。

五、AI時代常見的人資問題

1.AI在軟體與系統所達成的成效，自毋待言。但相對也引發許多關於人性與社會議題，如貧富差距不斷擴大，資訊安全也受到考驗，無怪乎資訊社會學已成為顯學。

2.AI 觀念與技能層次的要求，會較以往更加嚴峻，也許淘汰率也會較高，因此在人才進用之初，評估標準不僅要瞭解應徵者是否適合目前職位，也要他(她)是否具備潛能能應付日後在職涯發展上的挑戰。以免有他也許是我們企業今日的資產，但卻有可能成為明日的負債。

3.薪酬項目宜朝變動薪資(以獎金為主)與固定薪資(底薪為主)。以績效與職能為績效評估的方向。

4.要強化人力資源發展功能，為求生產力能夠提升與維持必須對職位需求提供定期培訓並予以”督評”。人終有一日會離開學校，但不可須臾間脫離學習。

叁、結論

一、AI技術在硬體層面的確已在逐步取代現有HR進行的模式與思維，現有各項人資功能都可以以不同程度的使用AI。而且還會更進一步使用到AI。

二、 AI、資訊與大量使用，固然對於人資較基層操作型職位需求會減少，但期望軟性人資功能 (例如組織發展、企業文化、公司治理、策略規劃、變革管理、溝通體系、跨越疆界)會愈來越有其迫切需要性。硬性人資將可以借重資訊設備與系統，而軟性人資也顯示出人類會更倚重人性化軟性所發揮的功能。

三、硬性人資Hard HR固可透過資訊設備與系統提升工作品質、精確度與效率，但畢竟人更是確保人資成敗因素的掌控者，軟性人資也顯示企業會更倚重人性化所發揮的功能。

四、儘管人員專業有絕對的需要。由於創新與變革能力的訴求，一些前瞻性的有識之士，已開始呼籲企業界各級管理人員，尤其是要具備比以往更需要的人文的通才能力。

五、在 AI 時代，人資整體功能與扮演的角色會越來越凸顯，在對於變革與求其企業再造訴求聲浪中，人資無論在組織與定位上。都要不斷的自我惕勵與革新。


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