什麼是X、Y理論（管理價值觀）？

  X管理價值觀的主管認為，人的本性是壞的，一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性，因此必須進行強制、監督、指揮並懲罰，才能使他們付出足夠的努力去完成給定的工作目標

  Y管理價值觀的主管認為，人並不懶惰，他們對工作的喜歡和憎惡取決於工作對他是一種滿足，還是一種懲罰。因此，在正常情況下，人願意承擔責任，人們都熱衷於發揮自己的才能和創造性。

這種基於「懷疑」與「相信」的管理價值觀，會促使主管在很多管理情境中展現出截然不同的風格。在「行為規範與諮商」的管理情境中：

  X價值觀的主管認為「規範」是負面的行動，它是為了處罰、強調而需採取的行動。所以在員工犯錯後必須強調嚴重性，且員工也要承擔相應的懲罰

  Y價值觀的主管認為「規範」是建設性的行動，是為了使行為恢復理想水準而必須採取的行動。所以員工犯錯後是否進行懲罰並不是關鍵，而是如何完善制度，並提升員工對規範行為背後意義的理解，從而杜絕下一次錯誤的發生。

2 種管理價值觀在領導管理的應用

 1   有效塑造團隊

主管常常喜歡「主動」與「被動」來評價員工，這種給員工貼標籤的習慣，有時候恰恰禁錮了主管反觀自己管理風格的可能性。作為主管，如果無法及時調整自己的管理風格，不僅可能造成人才留不住，更可能塑造出消極被動的團隊。

X理論的管理風格偏向「父母型」，也容易培養出「兒童型」的員工，他們言聽計從、守規矩、怕犯錯；Y理論的管理風格偏向「成人型」，也較會培養出「成人型」的員工，他們敢於創新、自信及自動成長學習。

 2   培養情境管理能力

在松誼近30年的企業輔導經驗中，比對臺灣與全球企業經理人的MAP管理才能評鑑報告發現，臺灣經理人運用X理論的PR值為82，而運用Y理論的PR值為47。也就是說，臺灣經理人對Y理論的運用遠低於X理論。

某主管在接受松誼MAP管理才能評鑑時提出這樣的問題：

在解答這個問題之前，我們先請這位主管分析狀況：

經過課程學習分享，該主管發現當自己將傾聽的態度從急切轉變為安定、把發號施令變成詢問以後，員工的表達意願也漸漸變強了。與之前非常不同的是，員工願意表達自己的想法，而不僅僅只是履行工作職責。

因為員工敢於表達自己內心想法，主管也發現原來有很多自以為已經表達清楚的工作目標，其實員工並沒有聽明白。他便有機會從員工的回饋中學到用任務清單、圖示等方式提高自己與員工之間的溝通效率，也感覺到團隊的目標感得到了提升。

一年後的re-MAP（複測）報告中，該主管的「傾聽與組織訊息」、「評估部屬與績效」、「清晰思考與分析」這幾項管理能力均得到了顯著的提升，並且Y理論的PR值也得到了兩倍的提升，他在看到自己報告的結果後也很高興。

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