GPM 松誼企管 顧問團隊 撰文

每個人都具備自己獨特的個性，找到自己個性中的優勢和局限才能更有把握取長補短，並在團隊中發揮影響力。

其實每家公司也存在自己獨特的「個性」，「企業個性」所營造的氛圍時刻影響著每一個員工，它是企業在市場商戰中立於不敗之地的基本要素，也可能成為一家企業走向衰敗的根本原因。

「企業個性」是「企業文化」的一種呈現方式，是一種更原始和本能的狀態，這種狀態即使公司不刻意進行，「企業文化」也會自然形成。自然形成的「企業個性」可能是謹言慎行，也可能是開放自由，但這些未必是主管所期待的。對企業價值觀沒有認知的員工，在進行每一項決策之前都需要主管的確認，主管的管理工作就會變得非常繁重。

想要讓每個員工在「企業文化」上達成共識，就必須有效地塑造「企業個性」。

上海有「迪士尼樂園」和「歡樂谷」兩家大型主題遊樂園，兩家都是倡導為客戶留下歡樂體驗的企業，然而「歡樂谷」的客戶口碑卻遠遠不足以媲美「迪士尼樂園」，最終導致連年運營慘淡。

是「歡樂谷」的設施不夠好嗎？ 我們發現問題出在「人」而非「物」。

歡樂體驗的企業文化在員工的服務上有兩極化的呈現：「歡樂谷」的工作人員為遊客指引出口時，需雙手高舉向遊客歡呼表示祝賀，然而實際的狀況是，當遊客們走過這個通道的時候，雖然工作人員的確是雙手高舉並歡呼祝賀，但表情卻是一副漠然和疲憊。相反的，在「迪士尼樂園」中，就連清潔人員也會對遊客用笑容示意歡迎。

 明代著名思想家王陽明曾說過：「知是行之始，行是知之成；知而不行，其實未知。」

宣導「服務至上」的公司，員工卻做出了違背公司文化的行為，這種知行不能合一的行事風格便是這家公司的「個性」。為了改變這種狀態，這家公司所需要做的不是重複地呼籲文化與價值觀，而是找到行為偏差背後的真正原因。

三大關鍵塑造企業的個性

 1  共享價值觀

「領導者要將自己視為『首席解釋官』—領導者要通過自己的言語和行動，為團隊解釋公司的企業文化使命和所需的行動和價值觀，讓團隊成員明白自己所處的環境，明白工作的意義何在。」

— 管理大師 傑克．韋爾奇Jack Welch，《商業的本質》

然而在松誼企管輔導的企業中，發現有一半以上的員工被問及企業的文化和願景時是難以回答的，其中更有絕大多數的人覺得如何塑造企業文化是主管的事情，跟自己沒有太大的關係。

所以，為了鞏固企業文化，除了工作以外，公司的主管有必要不斷地與員工進行分享與交流。

 2  B=MAT

B=MAT是一個行為發生的公式，即： 行為 Behavior = 動機 Motivation x 能力 Ability x 觸發 Trigger

如何滿足動機Motivation ?

在企業中，員工是借助公司的工作平台以達成自我實現，從而對公司文化產生認同，所以主管有必要從員工的角度考慮企業文化對其個人的意義，才能進一步去滿足個人動機。

有一家食品加工企業在中秋節送月餅上想出了一個別出心裁的主意。主管邀請每一個員工手寫一封「家書」放在月餅裡，並將月餅寄到員工想要寄到的地址。員工們因為能夠寫這份充滿祝福和思念的「家書」備受感動，同時也因為公司對員工親人的關懷，而讓員工受到鼓舞。這個創意，甚至幫助很多未曾寫過信給家裡的員工，打開了很多家庭心結。從這次之後，員工每年都會主動寫一封「家書」放入月餅中。

員工每天把自己的工作時間投資在工作的環境中，意味著工作的習慣很可能會被帶入其日常生活中，當公司讓員工體驗到企業對自己日常生活帶來的幫助時，對企業的認同感會迅速得到提升。

如何滿足能力Ability ?

企業文化的落實，需要員工對「企業文化」由淺入深理解，並且「做到」而「內化」。而在「企業文化」建制的過程中，需要考慮到每個人知識、技巧和能力等因素。公司可透過職能架構的建制及人才盤點來了解員工的能力缺口，並進行後續的訓練發展規劃。

如何滿足觸發Trigger ?

企業文化的塑造符合「羊群效應」，即少數服從多數，所以在企業文化未被廣泛認識時，主管非常有必要帶動並進行分享和實踐。

一家機械製造企業，生產一台車的時候需要透過很多部門組合協作，在開會時常會聽到各部門說類似的話：「這是他們部門的事情，我們不知道」，逐漸就形成了相互推諉的文化。儘管主管每次都重複跟他們強調主動了解訊息的重要性，大家在會議上還是習慣說「不知道」。為了讓各部門銘記自己的義務，產線負責主管在會議室裡貼上了一個標語：「各位主管，沒有你們不知道的，只有你們不去了解的。」自此以後，每當部門中有人想要說「不知道」時，都會因為看到這句標語而及時克制自己，並開始思考解決方法。這個做法發揮了觸發(Trigger)以修正企業文化的效果。

 3  企業文化需要不斷更新

企業文化的塑造是一個漫長的過程，這跟人的價值觀形成一樣，是不斷累積和實踐的結果，較難改變。但有時為了適應環境，我們的價值觀會跟著世界或社會的變化而做出調整。一家不願接受文化更新的企業，就像一個固步自封的人，活在自己理想的世界中，最終不可避免地被時代孤立和淘汰。

迪士尼曾開除過一位名叫約翰•拉塞特（John Lasseter）的員工。有一天，拉塞特看到了一段關於電腦動畫技術的影像，便萌生出了想要做一部全電腦動畫的想法，並將這個想法告訴了經理，結果第二天他就被電話通知解雇了。解雇的理由是：「他的瘋狂想法讓他無法專心工作。」後來拉塞特進入了皮克斯工作，並在1995年推出了《玩具總動員》。迪士尼在2006年，也是拉塞特被解雇的第23年，花了70多億美元收購了皮克斯，並把他的前員工請了回來。

在這個案例中，迪士尼固然奉行了當時「認真、專注」的企業文化，把不符合企業文化的員工進行辭退，這有效穩定了組織的工作態度。不過，這個例子也讓我們看到保守的態度讓公司錯失的商業機會。所以企業的文化有必要在迎接不同階段市場的挑戰中進行修正和轉變，不斷更新的企業價值觀也是贏得新生代員工認同的必要因素。

「企業個性」是企業文化塑造的產物，「企業個性」會成為企業賴以生存的品牌。

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