EMBA雜誌第372期:3招終結組織內耗
2017-08-18
而人最常見的是「本位主義」、「跨部門溝通障礙」、「心態僵化」、「計較」、「比較」等,越來越多的研究發現有一項能力可以解決因為人的因素而產生的組織內耗,就是體恤或稱同理心(Empathy)。
根據2016年體恤指數研究顯示,體恤指數高的部門與高績效員工部門,兩者的相關性高達80%。但大部分公司為了創造組織高績效,一昧追求硬指標KPI、目標,反而忽略了「體恤」這個軟實力。
壞消息是台灣經理人體恤軟實力不佳
松誼企管針對最新台灣經理人的MAP管理才能評鑑(Managerial Assessment of Proficiency)的大數據分析發現,台灣經理人跟全球經理人的常模相比,台灣經理人的體恤PR值平均為29 (在MAP常模中每100人就高於29人),可見台灣經理人的體恤遠低於全球經理人平均值。
好消息是學習體恤只需要三招
傾聽其實有分四個層次,分別為聽見「事實」、「意見」、「感受」、「言下之意」。人在說話時往往言不及意,有時在工作上更不敢直言。一個科技業工程師向經理報告:「某個零件新廠有更低採購價,採購說要延遲進貨。我想請經理幫兩個忙,跟副總報告,及跟客戶協調交期需延一週。」
經理如果傾聽到的是「事實」和「意見」時,會協助跟副總與客戶溝通。但如果能多傾聽到「感受」及「言下之意」時,他就會再問一句:「剛剛提到採購說要延遲進貨,聽起來你有些無奈和不悅,是不是你和採購部門有需要我幫忙的地方呢?」
這就是懂得帶人帶心主管的體恤,他會聽到傾聽的四個層次並摘要複誦,瞭解部屬無法克服的其實是和採購部門的抗爭,另外也可避免他私底下跟同仁抱怨採購,進而引發更多的衝突與對立。
開放胸懷指的就是保持客觀,不做批判。
要做到這點的方法有兩種,一是專注在對方身上(pay attention to others);二是不批判(hold your judgment),不論是言語或是內心都不批判,若心中早已有好壞的價值判斷也是批判的一種,這樣就很難體恤對方。
但是根據MAP的大數據分析,台灣經理人的批判PR值平均為82,高於全球四分之三的經理人,顯示大部分的台灣經理人體恤不足卻很會批判,不論嘴巴上說或不說,內心早有定見。
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