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【EMBA雜誌第371期】四大關鍵打造組織人才梯隊

2017-07-10


GPM松誼企管顧問團隊撰文

在職業球隊當中,明星球員的表現往往決定了比賽的勝負,然而比賽中有許多的變動因素,像是明星球員可能受傷、離隊或退休,此時球隊的「板凳深度」決定了這支球隊能走到多遠,在商業的環境中也是一樣,一個組織是否具有足夠的人才梯隊,決定了組織的未來究竟是倏忽即逝的市場機會,還是基業長青的組織競爭力,為了確保組織能有足以支持組織發展的管理團隊,成功打造人才梯隊有四大關鍵:


 1  擬定與組織發展一致的人才策略

組織發展的方向與目標,決定了人才管理的策略。組織在不同的發展階段有不同的組織任務,像是成長初期,組織的核心競爭能力可能是注重在營銷或研發等方向,此時組織大多以業務能力或技術能力作為遴選主管的條件,然而隨著產業逐步成熟,組織就轉向成更需要能運用領導技巧帶領部屬或是激勵團隊激發創意的主管。此外,商業模式的轉變,也需要不同的人才策略,像是公司想從代工製造轉型為自有產品的提供者,公司的策略焦點也想從降低成本轉變為掌握市場脈動,一切看似能轉型成功,卻因為沒有足夠的人才梯隊,導致轉型的期間冗長又無效率。因此,建立與組織發展一致的人才策略,精準掌握未來的人才規格,是打造人才梯隊的第一步。


 2  建立客觀的人才檢視系統,發掘關鍵人才

有了明確的人才策略,下一步便是建立客觀且系統化的人才檢視機制,把組織中相對有潛力的對象,轉變為我們所需要的管理人才。
要發掘組織值得培育的人才,首先必須要檢視他的性格,例如他是屬於大膽挑戰或是小心謹慎,面對變動時是能夠調適自處還是揣揣不安,哪個性格是組織所期待的。其次,人才是否有發展管理職的意願,他渴望鑽研技術還是帶領團隊、期待安於現狀或取得更高成就。第三,則需要使用評鑑工具檢視人才所具備的能力(Competency),例如運用情境式的管理才能評鑑(MAP, Managerial Assessment of Proficiency)或評鑑中心(AC, Assessment Center)等工具,協助人才發揮潛力、進一步縮短人才與未來發展間的差距。
不論是哪個層面的評估,人才檢視的機制必須要客觀且有系統,建立穩固的標準與流程,否則容易流於組織間的政治角力,組織需要在第一時間精準掌握高潛力人才,把寶貴資源放在關鍵的對象上,如此才能提升整體人才投資的報酬率。


 3  規劃執行完整而聚焦的人才發展旅程

找出組織所需要的人才之後,後續要進行完整且聚焦的發展規劃,而這樣的規劃可視作一趟人才的發展旅程(Development Journey)。

這趟旅程要有明確的起點(檢視人才能力現況)與終點(未來的發展目標),並且在人才的發展旅程中也要有完整的規劃,例如在正式課程的訓練中,應該要在訓練前後掌握學員的能力現況,在課後發展能應用所學的行動計畫(Action Plan),並且透過團隊教練(Group Coaching)、內部導師(Mentor)等機制,提供學員行為回饋,使訓練不僅只是一個活動,而是一個完整設計的發展旅程。


 4  定期盤點人才庫存,支持組織永續發展

人才是組織發展的關鍵資源,需要根據組織人才的流動情形,定期評估人才梯隊的庫存情形,例如人才梯隊的數量是否充足?成員的發展情形為何?而作為檢視人才是否達到組織期待條件的備位成熟度(readiness)是否有所改變?以及還需要多少時間才能使人才達到組織期待的標準?例如定期召開「人才發展檢視會議」,檢視上述問題的達成狀況,即為人才盤點的有效方法。


養兵千日,用在一時,人才梯隊的建立刻不容緩,近年已有許多組織將接班傳承、人才發展等議題視為關鍵的策略項目,如何根據組織長期策略建立人才發展目標、完整且全面地發掘組織的人才、運用多元的手法提升組織人才發展以及定期管理組織人才庫存,將人才發展納入管理機制的一環,都是打造組織人才梯隊所缺一不可的四大關鍵!