最新資訊&好康消息

【經理人月刊 市場情報】人才梯隊佈局未來 啟動企業第二生命曲線

2017-04-14


作者/GPM松誼企管總經理-洪彣欣

「開創企業第二生命曲線的關鍵不在於開發新產品、新市場,或新技術, 而是佈局未來人才梯隊。」松誼企管總經理洪彣欣用一句話點出企業轉型與永續經營的契機。

「第二生命曲線」(The Second Curve)是英國倫敦商學院共同創辦人查爾斯.韓第(Charles Handy)所提出的概念,藉以說明企業如果想擺脫從興盛走向衰亡的命運,必須在原有主力事業的優勢尚未到達頂峰時,找出新興的事業,帶動下一波獲利成長動能。

松誼企管總經理洪彣欣指出,企業從第一曲線邁向第二曲線的過程中,多半將資金集中在開發新產品、開闢新市場…等,卻低估組織中「人」的影響力。無論是制定策略或者實際執行,如果沒有「人」發揮才幹、團隊齊心努力,企業很難順利轉型。

自1988年成立以來,松誼企管扮演「企業推手」的角色,協助企業提升經營績效。而經驗顯示,組織跨入第二曲線時,最容易因為「人」的因素功虧一簣。「教育是最便宜的投資,教訓是最昂貴的學費。」洪彣欣認為,讓人才在錯誤中摸索造成的損失,遠遠高於企業投資在教育訓練上的費用。

企業邁向第二曲線的障礙:決心不足、條件不清、識人不明

在企業邁向轉型或永續經營的歷程中,領導者常面臨以下三個問題:1.對於改變的信心與決心不足;2.未來所需的人才條件不清;3.難以客觀深入地辨識適合的人才。

針對企業主的困境,松誼與美國賓州大學華頓商學院(University of Pennsylvania, Wharton School)、全球知名人力資源專業服務公司HRD Press等夥伴合作,導入客觀、有效的人才量化測評工具和培訓系統,以便分析組織人力的現況與未來、優勢與弱勢,據此打造適合組織的人才梯隊。

舉例來說,「MAP管理才能評鑑」(Managerial Assessment of Proficiency)是透過管理情境影片觀摩,詢問受測主管在某些實際的管理情境下會做什麼判斷,再交由電腦分析,與全球經理人常模比對,得出受測者的管理能力、管理價值觀與溝通風格…等22個緯度,每個緯度都從0(最低)-100(最高)。該評鑑的效度可達+0.71~0.92,可以完整呈現受測主管適合的職位,在事的管理能力與人的領導能力上又有哪些改進空間。

企業領導人如果覺得人才投資沒有效果,很可能是因為沒有對症下藥。洪彣欣舉例,某家企業因為部門主管之間時常溝通不良、合作困難,所以決定開設溝通訓練課程,但是松誼經過分析後發現,部門間的溝通不良並非溝通能力不良,而是因為公司不當的績效制度設計導致英雄主義的心態,造成部門本位與衝突對立,所以開溝通課程解決不了問題。

洪彣欣表示,假如真的是溝通能力出問題,MAP領導力評測報告可以明確指出受測者是溝通過程裡的傾聽、表達、還是提問的能力不足。掌握問題癥結,再提供最適合的解決方案,才能讓企業把錢花在刀口上。

松誼企管

根據MAP領導力報告顯示:台灣企業經理人的溝通習慣偏重批判與建議,平均可達PR值82,在高階主管層級甚至有很多人得到PR值99以上。相較於西方國家經理人,台灣主管在同理心和體恤的得分偏低。洪彣欣認為,一旦員工和主管溝通時,得到的回應多是批判或建議,久而久之員工就會出現以下兩種心態:一是退縮、被動,覺得「反正你是主管,你怎麼說我就怎麼做」;二是表面順從內在叛逆,認為「你愈堅持,我愈不想這麼做。」這兩種心態都可能在組織轉型時期,致使員工消極以對或是內耗對立,最終導致改革失敗。

松誼企管

層層拆解問題,精準診斷企業癥結

為了避免輔導企業時,只注意表象問題,造成頭痛醫頭,腳痛醫腳的狀況,松誼以近30年輔導經驗,再加上專業量化評測系統,層層拆解、精準診斷,釐清問題背後的根源之後才提出最快速有效的解決方案。

曾經有家在台灣家喻戶曉, 營業超過50年的公司找松誼企管輔導,希望能夠改善公司溝通不良、部門各自為政的狀況。當時,製造部門生產出來的產品,無法符合研發部門的要求,而且業務團隊沒有將各產品銷售推估數字回報製造部門,倉庫堆積大量庫存。

洪彣欣以多年的企業輔導經驗一語道破企業的獲利公式:「能力+努力=獲利」,藉以拆解問題的根本。首先,松誼檢視這家企業本業虧損、獲利下滑的情況到底是「能力」還是「努力」出了問題?企業的「能力」可分為「技術能力」和「管理能力」兩個面向;接下來員工願不願意「努力」也取決於「公司制度」和主管能不能把人放對位置、激發員工對工作的熱忱與主動性,這也就是主管的「領導能力」,公司制度面包含:績效制度、薪資獎酬、以及人才梯隊佈局Succession Plan、培訓與升遷…等制度。 企業能夠生存至今,技術能力多半有一定水準,大部分是管理能力出了問題。經過探訪與研究,發現這家公司的管理階級都是很棒的技術人才,卻不是優秀的主管。如果部屬努力求表現,甚至會被主管扣上「強出頭」的帽子。因此,松誼協助這家企業修正公司的願景、使命、目標、績效與薪酬…等制度,引導眾人能夠齊心一致,推動組織邁向未來發展目標。

此外,這家公司的一級主管多屆齡退休,若再不著手做組織調整與積極培養各個重要職位的接班人,該公司未來可能沒辦法順利邁向第二生命曲線。於是,松誼根據組織未來發展藍圖,逐步建構各層級接班梯隊,經過3年輔導,該企業連年虧損的本業不僅止跌回升、轉虧為盈,營業額還創下歷史新高。

感同身受企業的挑戰,引領變革,落實解決方案

洪彣欣不諱言,「人」是企業最重要的資產,卻也可能成為改革期間最棘手的阻礙。雖然客觀的量化數據有助於主管意識到自我的不足,激發改變意願,但是,「從『知道』到『做到』,是世界上最遙遠的距離」。在溫和改革的開始,除了組織人事的調整外,1.首先主管得先了解自己的優勢與限制,利用客觀的管理能力測評工具幫助主管面對自我感覺良好的課題,因為人往往「失敗在過去的成功經驗」,如此才能使主管們虛心學習「不會做的事」,補足能力缺口;2.主管必須嘗試以前「不願意做的事」,例如:不願意多付出一點或不願意做應該卻不喜歡做的事;3.主管得突破自己「不敢做的事」,例如:不敢辦黑臉、不敢承擔…,透過MAP領導力自我探索課程或是一對一MAP分析師的引導,激發主管突破自己的限制。
 她進一步指出,無論身處職場或者家庭,人們都會有一致的行為模式,曾經有主管放下成見,循序漸進地改善「只相信自己,不信任別人」的態度之後,催生了亮眼的團隊成績,同時意外的發現家庭生活也更和諧了。

管顧公司以外來者之姿提供建議,企業主不見得願意接受,因此「對於企業的痛與挑戰感同身受」便是成為輔導過程中不可或缺的態度。曾經有董事長指責松誼根本沒有解決營運長與財務長的心態問題,洪彣欣非常誠懇地對董事長道歉,等到董事長情緒趨緩可以理性面對時,重新看了報告,才知道松誼確實帶來團隊能力提升、組織人才結構改變與流程優化的實質影響,而營收成果也在輔導一年後漸漸浮現。

「管理是科學,領導是藝術。」洪彣欣說: 松誼企管的精神就是以科學工具精準診斷,再以順應人性的藝術輔導企業與主管,正是因為「相信所以同在、熱情所以分享、有愛所以做到」的精神,持續協助企業創造第二條生命曲線,成功的轉型與永續經營」。


了解更多未來新管理x新人才x新策略,徹底解析企業關鍵競爭力,就在2017未來商務趨勢論壇
點擊以下圖片了解更多