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【決定企業未來20年的生存之鑰-接班管理】

2021-04-20

最近有一些HR的朋友剛好都在詢問接班管理該怎麼進行,整理這幾年松誼企管協助客戶推動接班管理的經驗,與HR好朋友們分享。
先說結論,#接班管理Succession_Management 不是怎麼做的問題,是怎麼想的問題。


Pictured by Maarten van den Heuvel (Unsplash)

急迫性:我有多少時間可以用
接班管理無庸置疑是企業最重要的議題,然而對HR而言,急迫程度永遠是接班管理最先須考量的面向,假如你的時間只有半年又從未做過人才發展的準備,建議直接展開內外部的招募計畫,試著減少人員佈局造成的衝擊;假如企業的接班時程在兩年以上,恭喜你,你可以往下展開接班管理的計畫。

明確性:怎麼衡量成功
假設你有一些時間為公司的接班管理養成人才,最先要思考的是,接班職位與高潛力人才是否已經明確地被界定。
  • 當職位跟人才都很明確:首要目的是加速人才往接班職位發展、縮短接班所需的培養時間,同時也讓人才知道自己是在快速發展(Fast Track)的道路上。
  • 當接班職位明確、但人才不知道在哪:根據接班職位的條件進行系統化的人才盤點,針對潛在的接班候選人規劃發展,同時也觀察在發展過程中的進度,更重要的是定期檢視接班職位的人才齊備程度(也就是召開常聽到的人評會)。
  • 當接班職位不明確、人才也不知道在哪:找出那些擁有高潛力的人才(High-potential Talent),提供合適的發展資源,最重要的是為他們打造發展的舞台,畢竟沒有舞台也就沒有人才。

整合性:哪些人參與了
找出合適的接班管理方式後,接著是發展這些人才。坊間發展人才的方式及資源很多,但是接班與人才是組織議題而非個人議題,如果人才發展只有人才當事人與HR參與,影響力道勢必有限,如何讓組織內的人廣泛地參與人才發展討論,才是HR會不會孤掌難鳴的關鍵。

#小編碎碎念
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